员工持股计划落地那天，老周拿到了属于他的第一笔股份。
他的手抖得厉害，翻来覆去地看那张股权证书，像在看一张迟到了二十年的奖状。
奥总，他声音发颤，我这辈子，被人管过，被人裁过，从来没被人当成过主人。
奥米扶着他：周叔，从今天起，您不是打工的，您是给自己干。
老周抹着眼睛问：那公司要是亏了怎么办？
奥米笑了：亏了，您和所有股东一起亏；赚了，您和所有股东一起赚。这叫什么？这叫命运共同体。
老周琢磨了半天，忽然一拍大腿：奥总，我明白了。您这招，比涨工资高明。涨工资，员工说谢谢老板；持股，员工说——这是我的公司。一字之差，天壤之别。
一年后，数据出来了：敬亭的人均效率提升了百分之三十，工伤率降到历史最低，质量投诉下降了七成。
财务总监问奥米：米董，这算什么？股权激励的效果？
奥米摇头：不，这叫人心的复利。钱能买来手，买不来心。心这东西，只能用真心换。而真心，恰好是我们最不缺的资产。
持股计划推行后的第一个春节，老周用分红给老伴买了一条金项链。老伴戴上项链，数落他乱花钱。老周嘿嘿笑：这不是乱花，这是我自己的公司给我发的。
年后上班，他把这话讲给工友们听，满车间都笑了。笑声里，有人悄悄算了算自己的分红，干活的劲头更足了。
小杜把这件事讲给奥米听。奥米听完，在笔记本上写：管理的最高境界，不是激励人，是消除人内心的计算——不用再算老板给了我多少，因为公司就是我的。
持股计划推行后的第二年，敬亭的工会来找奥米，提了一个要求：能不能给员工发一点"抱怨奖"？
奥米愣住：抱怨奖？
工会主席解释：我们发现，员工对公司的意见，以前不敢说，怕穿小鞋。现在公司是自己的了，敢说了——但有些部门领导听不得意见，还是压。我们想设个奖，专门奖励那些提出批评意见、而且批评得对的员工。
奥米听完，当即拍板：设。不但设，还要大张旗鼓地设。
第一次颁奖，获奖的是一个年轻技术员，他公开批评了新产线的一个设计缺陷——那处缺陷如果投产，每年会浪费几百万电耗。按规矩，他拿到了奖金，还在全员大会上发了言。
发言的最后，他说：我以前不敢提，提了也白提。现在我知道，这家公司是我的——给自家挑毛病，不寒碜。
这句话，被印在了第二年的员工手册扉页。
手册发下去，有老员工感叹：干了三十年，头一回见公司奖励挑毛病的。
奥米在手册的序言里写：一个公司的灭亡，从来不是因为批评太多，是因为批评太少。当最后一个敢说话的人闭了嘴，公司就开始腐烂——从外面看不出来，从里面烂起。
抱怨奖推行三年，公司累计采纳员工建议四万多条，节约的成本超过两个亿。
财务总监感慨：奥董，这奖金发出去不到两百万，省回来两个亿。这投资回报率，全场最高。
奥米说：对。人心的回报率，从来都是最高的。只是大多数人算不清这笔账，舍不得前期投入。
舍得给员工发抱怨奖的老板，才配得上员工的叫好。
有些账，算清了，人心就齐了。有些账，不用算，人心本来就是齐的——前提是，你真的把人当主人。