第十年，敬亭的员工突破五万。
有猎头公司出三倍的工资，挖敬亭的高管。结果，五年里，没有一个核心高管离开。
猎头公司的人不解，托人问小杜：你们公司，到底给高管灌了什么迷魂汤？
小杜笑着转述给奥米。
奥米想了想，说：你告诉他，我们没灌汤。我们只是做到了三件小事。
第一，答应的，都兑现。合同上写的，会议上承诺的，年底一分不少。一次都没有失信过。
第二，亏钱的业务，高管不用背锅。公司的决策，公司承担。高管只对执行负责，不对运气负责。
第三，每个人都看得见，这家公司在变好，而且会一直好下去。工资单上的数字在涨，产品在市场上的口碑在涨，公司的未来，肉眼可见。
猎头听完，沉默了很久，说：这三件事，看着简单，其实最难。多少公司，第一条就做不到。
小杜感慨：米姐，人心这东西，真是世界上最贵的资产。
奥米说：也是最便宜的。兑现承诺，不需要花钱。只需要，把承诺当回事。
她望向窗外。敬亭的大楼里，灯火一盏一盏亮着。每一盏灯下，都是一个相信明天会更好的人。
这画面，比任何财报，都值钱。
后来有商学院的教授来调研敬亭的人才保留率，结论让教授吃惊：敬亭高管的离职率，是行业平均的十分之一。而敬业度评分，是行业平均的三倍。
教授问奥米：秘诀是什么？
奥米想了想，说了四个字：言而有信。
教授愣住：就这么简单？
奥米说：就这么简单。但也这么难——因为言而有信，要求你每一天，都对得起昨天的自己。一天比一天对得起，十年下来，就是一家公司最大的护城河。
人才保留率的数据传出去后，有记者来采访，问奥米：五万员工，你怎么管得过来？
奥米说：我不管五万人。我管好一件事，五万人自己管好自己。
什么事？
预期。员工对未来的预期。他们相信明年会更好，就会好好干；他们相信公司在变好，就不会走。管理五万人，其实就是管理一件事：让每个人，都看得见自己的未来。
记者问：看得见未来，具体怎么做？
奥米说：三样东西。一是透明——公司的报表，员工有权看；公司的战略，员工先知道。二是通道——每个岗位都有往上走的路，走得通。三是回报——干得好的人，拿得多，升得快，大家都知道。
记者写完这篇报道，标题是：《管理的尽头，是预期管理》。
有企业家看完，不服气：这套东西，烧钱啊。
奥米看到这句话，在内网回应：透明不烧钱——开几次全员大会就够了。通道不烧钱——把晋升的标准贴在墙上就够了。回报也不烧钱——把该分的钱，分下去就够了。烧钱的是什么？是画饼，是内耗，是用十个人的钱养一个闲人。那不叫管理，叫浪费。
内网的那篇回应，被员工转了十万次。标题被改成了：《老板的尽头，是别装》。
奥米看到，笑了。她给小杜看：你看，员工比我敢说。
有些力量，看不见，摸不着，但它能留住人，留住心，留住一个时代最珍贵的东西——信任。